劳务关系与劳动关系之辨析

Release time：2015-07-14

一、案情介绍
      A 公司主要从事床上用品的生产销售，每年7月至9月是生产旺季。张某自2008年以来，每逢生产旺季，自带其本人的小货车至该公司从事运输工作。双方约定：A公司每月支付张某报酬3000元，油费、过路费、违章罚款等费用均由A公司支付。期间，张某日常生活起居均在公司内。2012年某日，张某受A 公司指派外出购买材料，在途中发生交通事故死亡。张某的妻子向当地劳动保障部门申请工伤认定。劳动部门审查后认为张某自备劳动工具为A公司提供劳动服务，具有临时性、短期性的特点，且双方不存在管理与被管理的社会关系，于是认定张某与A公司之间是劳务关系而非劳动关系，不属于该局管辖范围。张某之妻不服，起诉至法院，请求依法撤销劳动部门作出的工伤调查结论。
     本案争议焦点是张某与A公司之间究竟是劳动关系还是劳务关系。张某自备劳动工具是否影响劳动关系的成立？张某与A公司之间的关系是否具有临时性、短期性的特点？A公司与张某之间是否存在管理与被管理关系？
      如果确认张某与A公司之间存在劳动关系，张某的死亡应被认定为工伤，张某的妻子就能依法享受工伤待遇；如果确认张某与A公司之间是劳务关系，张某的妻子则只能寻求民事赔偿。
      1. 张某自备劳动工具是否影响劳动关系的成立？
      一般认为，在劳动关系里，生产工具等生产资料是由用人单位提供的；而在劳务关系里，生产工具则是由劳动者自己提供的。笔者认为，张某虽然自备车辆，但是开车所需的油费、过路费甚至违章罚款费都由A公司承担，张某所有的机动车与A公司的关系应认定为租赁关系，生产资料由谁提供不是劳动关系与劳务关系的本质区别，仍需结合个案实际情况予以判定。
      2. 张某与A公司之间的关系是否具有临时性、短期性的特点？
劳动关系一般比较稳定，而劳务关系则一般具有临时性、短期性和一次性的特点。但是A公司的生产季节性强，主要集中在每年7月至9月，其特殊性使得劳动者不可能长期不间断地为其提供劳动力。且张某自2008年起一直为A公司提供劳动力，至2012年工伤死亡已由4年时间，不应因A公司工作性质特殊而认定该工作具有临时性和短期性。
      3. A公司与张某之间是否存在管理与被管理关系？
      张某为A公司工作期间，其日常生活起居均在公司，A公司为张某提供吃住并每月支付张某工资3000元。虽然张某在公司比较自由，但这是由于公司没有健全企业的内部管理制度，不能因此否认A公司与张某之间存在管理与被管理关系。
      法院审理后认为，A公司所从事的业务决定其生产季节性较强，劳动者不可能长期不间断地为其提供劳动力。张某自备生产工具在该公司从事运输等工作期间，有固定的月收入，车辆的相关费用也由公司承担，显然双方具有一定的管理与被管理关系。张某工作之余较为自由，也未与公司签订书面的劳动合同，这是该公司自身尚未健全内部管理及劳动保障制度的结果，不影响双方事实劳动关系的成立。遂作出判决，撤销劳动部门作出的工伤调查结论，并责令其在判决生效后一个月内重新作出具体行政行为。
      二、劳动关系与劳务关系的区别
     劳动关系是指劳动者接受用人单位（包括我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位以及国家机关、事业单位和社会团体）的管理，从事用人单位安排的工作，从用人单位领取报酬的法律关系。而劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的权利义务关系。二者之间主要存在以下几点区别：
    （一）主体资格不同
     劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方必须是劳动者个人。劳动关系的主体不能同时是自然人，也不能同时都是法人或其他组织，而劳务关系中，劳务提供者可以是自然人、法人或其他组织，雇主也可以是自然人、法人或其他组织。劳务关系的主体双方可以同时都是法人、自然人或其他组织。
   （二）主体地位不同
     劳动关系的双方主体间不仅存在经济关系，还存在行政隶属关系。劳动者除了提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度。而劳务关系的双方主体之间只存在经济关系，彼此之间没有从属性，双方之间地位平等，互相独立，这一点是劳动关系与劳务关系最明显的区别。因此，劳动关系中，劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位内部的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，由用人单位承担法律责任。而劳务关系是提供劳务的一方以其本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。
  （三）参与经营管理的权利不同
    劳动关系中，劳动者作为用人单位的职工，有权通过工会、职工大会、职工代表大会、监事会等途径参与企业的民主管理，就经营决策、职工奖惩、工资福利制度等事项提议、选举等权利，但是劳务关系中的劳务提供者不是企业的内部员工，无权过问企业的生产和经营管理。
    三、完善建议
   法律没有对劳务关系进行明确界定，导致劳务市场上乱象丛生，纠纷群体出现层次逐渐增高的现象。以往的劳务纠纷通常发生在农民工、洗头妹和按摩女身上，而现在，很多出入高档写字楼的外企员工、知名培训机构的讲师甚至电视台的记者，与用人单位签订的都是劳务合同而非劳动合同。劳务滥用现象在各行各业都十分严重，其中有相当一部分利用劳务派遣手段规避和转嫁自身责任。劳务派遣的盛行，是企业为了规避劳动法而创造出来的一种人力管理资源的方法。应同时从立法和司法实践两个层面，对劳务关系加以规范。
  （一）完善立法
   2012年12月28日，第十一届全国人民代表大会常务委员会通过《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，修订后的劳动合同法于今年7月1日开始实施。修正案共4个条款，全部是关于劳务派遣方面的修订，修改后的《劳动合同法》明确：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”  “临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位”。该规定对于区分劳动关系与劳务关系将起到十分关键的作用。笔者认为，应当充分借鉴这一规定，进一步完善立法，明确劳务用工的适用范围，将除了退休人员、在校大学生等特殊人群的大部分劳动者，都纳入劳动关系用工形式。
   （二）实务中把握现行立法精神
     随着社会快速发展，劳动关系日趋多元化，我国劳动力市场愈加活跃，用人形式也更为灵活，新型劳动关系的大量出现使劳动关系与劳务关系的界限正在逐步模糊。在法律相对滞后的情况下，司法实践中，法院应从保护劳动者合法权益的立法精神出发，突破现行法律的狭隘界定和传统观念的惯性影响，灵活地把握劳动关系与劳务关系的界限，保护劳动者合法权益。
     本案中，张某自备车辆为A 公司提供运输，只在每年7月至9月的生产旺季阶段进入A公司工作，A公司对张某上下班的时间没有明确规定，用车以外的时间自由支配度较大，与一般劳动关系中用人位与劳动者之间严格的管理与被管理关系有一定程度的差异，似乎符合劳务关系的特点。尽管存在诸多符合劳务关系特征之处，但最终仍被认定为劳动关系，是法院结合个案实际情况，把握劳动关系与劳务关系本质区别，以保护劳动者合法权益为原则的具体体现。